配资上市公司一览表多所高校放弃“非升即走”，然后呢？

近日，多所高校在人才招聘公告中明确提出无“非升即走”要求配资上市公司一览表，引发广泛关注。当“去非升即走”成为新的风向，“非升即走”真的要退出历史舞台了吗？如果答案是否定的，它又将走向何方？

“非升即走”是指新聘教师需在聘期内达到考核要求，晋升到高一级职称，否则就得走人。这一制度源于美国。20世纪90年代，清华大学率先引入“非升即走”，意在打破高校“铁饭碗”，用竞争激活学术生产力。其后，国内诸多高校纷纷跟进。数据显示，很多高校的科研产出在实施该制度后有较大幅度增长。

然而，高产出也伴生高争议。一是评价标准失衡。晋升标准过度依赖论文数量和项目级别，形成“唯论文”“唯帽子”导向，同时教学、社会服务等职能被边缘化；二是淘汰压力过大。有的高校聘期淘汰率超过90%，1个编制要招来10多位博士“赛跑”，被质疑“割韭菜”，还有的高校“临时涨价”，中途改变聘期前约定的晋升标准，教师们永远不知道做到什么程度才能达标；三是学术生态扭曲。部分高校对青年科研人员“重考核轻培养”，以“数”代评，以“走”代管，这会催生大量“短平快”研究，甚至滋生数据造假、论文挂名等学术不端行为。

博士生过剩、高校岗位饱和是全球现象，并非中国独有。据统计，经济合作与发展组织（OECD）38个成员国中，博士学位持有者的数量在1998年至2017年间几乎翻番，并在随后的几年里持续增加。而在中国、印度等主要发展中国家，博士增长趋势更为迅猛。这种现象，是目前科研岗位竞争激烈的根源。

终身教职“僧多粥少”，不少博士拿着低工资干了几年就“非升即走”。一些博士不愿离开科研岗位，在不同高校做了一站又一站博士后，一站2年至3年，直至成为“千年老博后”。《自然》杂志2020年对全球博士后的一项调查结果显示，48%的受访者博士后研究已超过3年，30%的受访者已做了2轮至3轮博士后，甚至有人做了6轮至7轮博士后。

美国哈佛大学是“非升即走”制度的起源地，也曾因该制度错失英才。美国科学家维克托·安布罗斯，就曾因研究过于“超前”，未能在哈佛大学拿到终身教职，转投其他高校继续其研究，2024年获得诺贝尔生理学或医学奖。

“非升即走”制度并非一无是处。建立“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制，依然符合高校发展需求。但要让其更好地发挥作用，必须进行改革与完善。多所高校高调取消“非升即走”，不是回到“大锅饭”，而是对异化现象的集体纠偏。竞争可以有，但不应只剩竞争。从“淘汰焦虑”到“护航成长”，拐点已至。

“非升即走”制度到了该改革的时候。评价标准要从“唯成果”转向“多维度”，让课堂质量与论文质量同登天平。聘任期内要从“一考定去留”转向“全过程护航”，让足额启动经费等扶助措施成为青年教师启航标配，并设置中期诊断、延期考核等柔性环节提供试错空间。考核结果要从“学校独断”转向“阳光申诉”，建立由教授委员会、学术委员会、校外同行、学生共同参与的多元评聘体系，并配套透明申诉通道，防止“暗箱”与“偏见”。走后的去向要有社会保障托底，职业年金、人才流动市场、跨行业再就业培训等配套要跟上。博士招生要有顶层规划，工、医、商、法等应用性强的学科可适度引导市场化就业创业，文、理等基础学科博士扩招需更加审慎。

真正具有颠覆性的原创研究，往往需要“十年磨一剑”的从容。当“非升即走”升级为“成长即留”，青年教师不再被倒计时驱赶，而是被梦想点燃，中国高校才能在全球人才竞争中赢得长远未来。

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